Duisburg, 23. Februar 2016
Knapp drei Viertel aller deutschen Betriebe und Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern Weiterbildungen an. Daraus ergeben sich natürlich auch viele Fragen für die Mitarbeiter. Die Stiftung Warentest hat sich auf ihrer Internetseite test.de zu den Themen Recht auf Weiterbildung, Anspruch auf Bildungsurlaub, Vertragsbindung, oder Weiterbidungsvertrag diesem großen Themenkomplex gewidmet und die wichtigsten Fragen beantwortet.
So räumt das Gesetz einem Arbeitnehmer in Deutschland keinen grundsätzlichen Anspruch auf Weiterbildung ein, es sei denn wenn ein entsprechender Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder einen individuellen Arbeitsvertrag vorliegt. In den Verträgen oder Vereinbarungen ist dort auch die Kostenbeteiligung des Arbeitgebers geregelt.
Zum so genannten Bildungsurlaub gibt es spezielle Gesetze, unterschiedlich in den einzelnen Bundesländern. Das sind die Tage, an denen der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern bezahlten Urlaub für eine Weiterbildung geben muss. In den meisten Ländern haben Arbeitnehmer Anspruch auf fünf Tage pro Jahr oder alle zwei Jahre auf zehn Tage Bildungsurlaub, und zwar zusätzlich zum normalen Urlaubsanspruch. Grundsätzlich muss der Kurs aber als Bildungsurlaub anerkannt sein, der Inhalt der Fortbildung muss dagegen aber nicht in Bezug zum ausgeübten Beruf stehen.
Die Kosten der Weiterbildung während eines Bildungsurlaubs muss der Arbeitgeber aber nicht übernehmen. Für eine Weiterbildung die nicht als Bildungsurlaub Anerkennung findet muss der Arbeitgeber auch nicht frei geben und zustimmen. Es sei denn ein entsprechender Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein individueller Arbeitsvertrag regeln das.
Der Arbeitgeber kann wegen einer Weiterbildung eine Vertragsbindung mit und von dem Angestellten verlangen, falls bestimmte Bedingungen erfüllt sind. Insgesamt ist und kann es empfehlenswert sein, sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer einen Weiterbildungsvertrag abzuschließen.
Für den Arbeitnehmer, wenn es sich um eine längere und kostenspielige Weiterbildung handelt, die eine Voraussetzung ist, beim Unternehmen zu bleiben. Für den Arbeitgeber, wenn der Mitarbeiter die Kosten der Weiterbildung zurückzahlen muss oder wenn er vor Ablauf einer vereinbarten Frist kündigt.
Nur wenn ein entsprechender Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung besteht, gibt es ein Recht auf eine Weiterbildung. Ansonsten ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, bestimmte Lehrgänge zu finanzieren oder den Arbeitnehmer hierfür freizustellen. In einigen Bundesländern können Betriebe und Unternehmen allerdings Fördergelder für die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter beantragen.
Zu einer Weiterbildung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer übrigens nicht zwingen. „Im Rahmen seines sogenannten Weisungsrechts kann der Arbeitgeber aber von ihm verlangen, an bestimmten Weiterbildungen teilzunehmen. Hierbei geht es insbesondere um Fortbildungen, die es dem Mitarbeiter überhaupt erst ermöglichen, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten auch künftig nachzukommen. Das kann der Fall sein, wenn sich sein Berufsbild aufgrund technischer und wirtschaftlicher Entwicklungen wesentlich ändert.“
Nur bei Kostenübernahme des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer zu einer Weiterbildung verpflichtet werden. Eine Verweigerung seitens des Arbeitnehmers ist allerdings auch dann noch möglich. Bei Teilzeitarbeit oder befristeter Arbeit besteht auch das Recht auf Teilnahme von Weiterbildungsmaßnahmen.
